کلمه بوروکراسی هر روزه از زبان مردم ،رادیو،تلویزیون،مطبوعات شنیده می شود و عموما مفهوم نامطلوبی از آن استنباط می گردد... 

  

  نویسنده:رضاگرزین

مقدمه

کلمه بوروکراسی هر روزه از زبان مردم ،رادیو،تلویزیون،مطبوعات شنیده می شود و عموما مفهوم نامطلوبی از آن استنباط می گردد.

 بوروکراسی یا دیوانسالاری ، دراصطلاح عمومی به سازمان پرپیچ و خم اطلاق می شود که از ویژگیهای آن وجود قوانین و مقررات حتی در امور جزئی، کاربرد جدی این قوانین ، کندی عملیات ، کارکنان غیر کارآمد و کاغذبازی است. براستی بوروکراسی چه مفهومی دارد و نقش آن در سازمانهای اداری و اجتماعی چیست؟ آیا در اصل نیز بوروکراسی بار منفی داشته است و یا نقش مثبت و سازنده ای را داراست،و اکنون نیز می توان از نتایج مثبت آن بهره مند گردید؟

آنچه مسلم است اینکه بار ناخوشایند واژه بوروکراسی ، تنها مفهوم آن نیست و این اصطلاح در مفاهیم مختلف و متعددی بکار برده شده است.

مفهوم بوروکراسی

زمان پيدايش بوروكراسي شايد به قرن‌ها قبل از ابداع كلمه‌ي بوروكراسي مي‌رسد. زيرا حكومت‌هاي مقتدر در سرزمين‌هاي وسيع مانند چينِ باستان و روم و ایران،بدون استفاده از سازمانهای بزرگ اداری  امكان ظهور نمي‌يافتند. بر اين مبنا است كه چندين قرن قبل از ميلاد درسازمان‌هاي اداري چين، رعايت موازين از قبيل انتخاب بر اساس آزمايش، استفاده از آمار و گزارش‌هاي كتبي و سلسله مراتب و رعايت شايستگي و … وجود داشته كه از بسياري جهات با بوروكراسي‌هاي امروزي شباهت دارد (میرشفیعی،1385).

مبتکر واژه بوروکراسی را یک اقتصاددان فرانسوی قرن هجدهم بنام وینست ام دگورنی[1] می دانند که وی این واژه را به منظور معرفی نوعی از حکومت بکار برده که در آن کارکنان دولت برای تامین نفع عامه منصوب نمی شوند ، بلکه به نظر می رسد که نفع عمومی به گونه ای ترتیب داده شده است که ادارات بتوانند وجود داشته باشند . به بیان دیگر حکومت به خودی خود تبدیل به یک هدف شده است (خراسانی،1379).

از نظر لغوی واژه ی بورو[2] به دفتر کار مقامات دولتی و همچنین میز تحریر اطلاق می شود و کراسی[3] از یک واژه یونانی به مفهوم حکومت مشتق شده است ، که واژه ی بوروکراسی از مجموع این دو واژه به وجود آمده و به معناي‌ حكومت اداري   و سازمانهای اداری است.این واژه مانند واژه های مشابه آن همچون دموکراسی و اریستوکراسی ، به سهولت مورد پذیرش دیگر زبانها قرار گرفته است و یکی از مفاهیم سیاسی بین المللی شده است.این واژه به شکل[4] در فرانسه رواج پیدا کرد در آلمان به شکل[5]،در ایتالیا به شکل[6] و میان انگلیسی زبانان به شکل[7]مورد استعمال قرار گرفت و دارای مشتقاتی چون بوروکرات،بوروکراتیک ،بوروکراتیزم،بوروکراتیت و بوروکراتیزاسیون شد (صادقپور،1369).

اصطلاح بوروکراسی در زبان فارسی به دیوانسالاری ترجمه گردیده است.

طبقه بندی صاحب نظران بوروکراسی

به طور کلی نظریه های مربوط به بوروکراسی را می توان به سه دسته تقسیم کرد:

1- گروه اول پیروان کارل مارکس هستند که جنبه های منفی دیوانسالاری را مورد مطالعه قرار داده و آن را ابزاردست ستمگران و وسیله اعمال قدرت حکومتها می دانند. در این گروه علاوه بر مارکس می توان از رابرت میشل ، گیدون جوبرگ ،مارشال دیمک و میشل کروزیر نام برد.

2- گروه دوم بر خلاف دسته نخست ، دیوانسالاری را از جنبه مثبت و مفید آن می نگرند و برای جامعه ضروری میدانند، پیتر بلا جامعه شناس آمریکایی از جمله کسانی است که چنین نظری دارد . وی بوروکراسی را نوعی از سازمان با حداکثر کارایی می داند که در آن افراد بطور معقول و منطقی با یکدیگر ارتباط دارند تا نیل به اهداف سازمان به بهترین وجه امکان پذیر شود.

3- گروه سوم ، دانشمندان بی طرف هستند که پیرو مکتب وبر جامعه شناس آلمانی هستند که در اوایل قرن بیستم درباره دیوانسالاری ارائه داده است ،که اغلب آنها بوروکراسی را از دیدگاه توصیفی و تحقیقی مورد بحث قرار داده اند. صاحب نظرانی چون بلا و اسکات ، پارسونز ، ویکتور تامپسون ،جیمز ،سلزنیک ، مرتون ، گلدنر،چارلز و بسیاری دیگر در این گروه قرار دارند (خراسانی،1379،ص21).

بوروکراسی در هفت مفهوم

پژوهشگران سازمانی از زمان وبر تا کنون مدل بوروکراسی را اساس تصور از سیستمی از ارتباطات در سازمان  مطرح کردند.این پذیرش از مدل بوروکراسی به عنوان نقطه حرکت برای مطالعه توسعه و تغییر ساختار سازمانی بکار گرفته شد (هال،1963). به طور کلی بحث درباره اصطلاح بوروکراسی در هر زمان و مکان توضیح قسمتی و یا تمامی مشخصات سازمانهای بزرگ و پیچیده را شامل می شود . در مدت دو قرن گذشته دانشمندان درباره این مشخصات اظهار نظرهای مختلفی کرده اند . بنابراین جدا از سه گروه یادشده در بالا ،مجموع نظریه هایی را که تا کنون در این باره عنوان شده را می توان در قالب هفت مفهوم زیر بیان کرد:

1-بوروکراسی به عنوان سازمان معقول

2-بوروکراسی به عنوان عدم کارایی سازمانی

3-بوروکراسی به عنوان حکومت مأموران اداری

4-بوروکراسی به عنوان اداره عمومی

5-بوروکراسی به عنوان اداره به وسیله مأموران اداری

6-بوروکراسی به عنوان سازمان

7-بوروکراسی به عنوان جامعه نوین

1- بوروکراسی به عنوان سازمان معقول

مارتین آلبرو[8] فصیح ترین مفسر این نظر را پیتر بلا[9] می داند. بر طبق تفسیر وی وبر دیوانسالاری را یک مکانیسم اجتماعی می پنداشت که کارایی را به حداکثر می رساند و همچنین آن را شکلی از سازمان اجتماعی با مشخصات ویژه در نظر مجسم می نمود.این نظر در کتاب «دیوانسالاری در جامعه نوین» بلا منعکس است.البته پیتر بلا در مطالعات بعدی در این رابطه تجدید نظر کرده و در کتابی که با همکاری ریچارد اسکات[10] با عنوان سازمانهای رسمی نوشته ، اصطلاح دیوانسالاری را برای جنبه های مختلف سازمان بکار برده است (صادقپور،1369،ص39).

سایمون[11] در مورد استفاده علمی و هنجاری مفهوم معقول بودن را مورد تاکید قرار داده و خاطر نشان کرده است که تصریح هرگونه روش معینی که کمال مطلوب کارایی سازمان را بطور مطلق تشخیص دهد غیر ممکن است. این تنها بدین معنی نیست که تحقیق در سازمان معقول در جوامع مختلف مستلزم پیدا کردن اشکال زیادی از سازمان است (خراسانی،1379).

نکته دیگری که در این بحث می توان بدان اشاره کرد فرق این تعریف دیوانسالاری بعنوان سازمان معقول و دیوانسالاری بعنوان سازمانی که در آن انسانها معیارهایی از معقول بودن را در مورد اعمال خود ملحوظ می کنند، می باشد. تعریف دوم با روح دیوانسالاری وبر بیشتر تطابق دارد (صادقپور،1369،ص40).

2-بوروکراسی به عنوان عدم کارایی سازمانی

در قرن نوزدهم اشارات تحقیر آمیزی نسبت به دیوانسالاری در زبان روزمره وجود داشت و مفهوم دیوانسالاری بعنوان سازمان معقول، متعلق به رجال علمی بود. این مفهوم عدم کارایی سازمانی در نوشته های علوم اجتماعی بکرات به چشم می خورد.

در بین دانشمندان مدیریت مارشال دیماک[12] مفهوم دیوانسالاری را بعنوان امری ضد نوآوری در سازمان بکار برده است و بوروکراسی را ترکیبی بنیادی متمایل به عدم انعطاف و انهدام شخصیت می داند و رشد دیوانسالاری را ناشی از عواملی مثل اندازه سازمان ، وفور قوانین ،پیروی از رفتار گروهی و تاکید بیش از حد بر سن و تامین می داند (صادقپور،1369،ص40).

میشل کروزیر[13] در کتاب«پدیده بوروکراتیک» دیوانسالاری را بعنوان سازمانی که نمی تواند رفتار خود را از طریق تجربه اصلاح کند، توصیف می کند و بیان می کند که چگونه ممکن است قوانین یک سازمان توسط افرادی که در آن سازمان خدمت می کنند به نفع آنان مورد استفاده قرار گیرد و در نتیجه ،چگونه نفعی که طبقات مختلف در حفظ وضع موجود دارند باعث ایجاد خشکی و عدم انعطاف در ترکیب سازمان می شوند.

 3-بوروکراسی به عنوان حکومت مأموران اداری

ابداع کلمه دیوانسالاری به وسیله دوگورنی به منظور توجیه حکومت ماموران اداری انجام شده و در طبقه بندی حکومتها مورد استفاده قرار گرفت.دیوانسالاری به عنوان حکومت ماموران اداری از قدیمی ترین مفاهیم دیوانسالاری است ولی بعلت توجه زیادی که به مفهوم دیوانسالاری بعنوان سازمان معقول شده کمتر مورد توجه قرار گرفته است.اما در فاصله زمانی بین دو جنگ جهانی ،به تعداد کافی متفکرین برجسته ای وجود داشتند که مفهوم اولیه بوروکراسی را حفظ کنند. در دائره المعارف علوم اجتماعی این تعریف آمده است. دیوانسالاری واژه ای است که در مورد نظامی از حکومت بکار می رود که کنترل آن تا آن حد به دست ماموران اداری است که قدرتشان آزادی مردم عادی کشور را به مخاطره میاندازد.هرمن فاینر[14] یکی از دانشمندان علوم سیاسی ، دیوانسالاری را به عنوان حکومت ماموران اداری تعریف می کند. در سال 1973دانیل وارنوت[15] مفاهیم مختلف دیوانسالاری را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که نفوذ روز افزون ماموران اداری پدیده ای است که از نظر جامعه شناسی دارای اهمیت زیادی است و اصطلاح دیوانسالاری باید فقط به آن اختصاص داده شود.آرنولد برشت[16] در مقاله ای که در سال 1954 تحت عنوان «دیوانسالاریها چگونه ایجاد می شود و کار می کنند» دیوانسالاری را بعنوان حکومت ماموران اداری تعریف کرد. در این زمانه دو معنا برای قدرت قائل شد. اول حق قانونی برای صدور دستور – که این حق قانونی اختیار نامیده می شود- دوم قدرت برای اینکه کاری توسط دیگران انجام شود و در هر جا که سایه مامور اداری بیافتد مقداری از انواع قدرت فوق الذکر وجود پیدا می کند. وی معتقد بود که هیچ کشوری در دنیا بدون بوروکراسی وجود ندارد (خراسانی،1379، ص23-25).

 4-بوروکراسی به عنوان اداره عمومی

مارتین آلبرو در توضیح اینگونه دیوانسالاری می گوید از آنجا که ایدئولوژی فاشیستی معتقد به استفاده از هر نوع اهرمی جهت کسب قدرت می باشد و بوروکراسی ها خود از مهمترین ارکان قدرت به شمار می آیند ، رهبران فاشیستی با تکیه بر این فلسفه کوشیدند که رابطه خود را با کارکنان سازمانهای اداری تقویت کنند.البته نباید پنداشت کسانیکه این مفهوم را بکار میبرند حتما باید دارای افکار فاشیستی باشند. دانشمندانی که نظام اجتماعی و حکومتی فاشیستی ایتالیا را مطالعه نموده اند به این نکته توجه کرده اند که در آنجا واژه بوروکراسی به مفهوم منزجرکننده ای بکار نمی رود بلکه صرفا به گروهی از انسانها یا مستخدمان اشاره می کند که وظایف معین را انجام می دهند که جامعه آنها را ضروری می داند.در سالهای اخیر شناسایی بوروکراسی بعنوان مظهر اداره عمومی معمولا یکی از عواملی بود تا اداره عمومی واحدی از تجزیه و تحلیل در مطالعات تطبیقی وسیع یا در استفاده از تئوری سیستم در فعالیت سیاسی بشود.در این معنا بررسیهای تطبیقی مشهور زیادی وجود دارد که یکی از آنها در کتاب « حکومت اداری » مرشتاین مارکس آمده است. که وی ضمن   یک طبقه بندی ، چهار نوع دیوانسالاری را پیشنهاد می کند:

1-دیوانسالاری محافظ مانند آنچه درحکومتهای سنتی چین و پروس وجود داشت.

2-دیوانسالاری طبقاتی که تنها متکی به استخدام ماموران از یک طبقه است.

3- دیوانسالاری جانبداری حزبی مانند انگلیس قرن نوزدهم

4- دیوانسالاری مبتنی بر شایستگی که متمایل به طبقه متوسط و شاخص جوامع غربی امروز است.

 5-بوروکراسی به عنوان اداره به وسیله مأموران اداری  

دیوانسالاری   از دید وبر صرفا به اداره توسط مأموران اداری منتسب و محدود می شود که براساس آن ، هر جا عده ای کارکنان منصوب وجود داشته باشند ، امکان بحث در مورد وجود دیوانسالاری فراهم خواهد شد(وردی نژاد و متقی،1385).

6-بوروکراسی به عنوان سازمان

در نظر گرفتن اصطلاح دیوانسالاری به عنوان سازمانهای بزرگ بیشتر توسط دانشمندان معاصر معمول شده است و هم اکنون در زبان علوم ،استعمال کلمه دیوانسالاری در مورد هر سازمان بزرگ امری متداول و معمول است. در قرن نوزدهم در نظر گرفتن دانشکده بعنوان یک دیوانسالاری از نظر تجزیه و تحلیل اجتماعی به گوش شنونده کاملا عجیب بود در حالیکه دیگر استعمال واژه دیوانسالاری در مورد مدارس ،ارتشها ،کلیساها و حتی بیمارستاها عجیب به نظر نمی رسد. دانشمندانی که در نوشته های خود از سازمانها بعنوان بوروکراسی یاد می کنند ، می توانند از زبان روزمره برای مرجع خود استفاده کنند. یکی از صاحب نظران که دیوانسالاری را در مفهوم سازمان بکار برده  است عبارت است از هاینه مان[17] که به نظر او دیوانسالاری درسطح مجرد عبارت از سازمان بزرگ است و هر سازمان بزرگی بویژه بوروکراسی است. بوروکراسی بعنوان سازمان نیز تصور درستی نیست زیرا مشکل می توان مرزهای سازمان را ترسیم کرد و تشخیص داد که سازمان در کجا خاتمه می یابد و از کجا آغاز می شود. عواملی از قبیل سلسله مراتب سازمان ،مقررات ،تقسیم کار و شرایط لازم برای استخدام ظاهرا به تمامی جامعه نوین سرایت کرده است.بنابراین شاید تنها از آن جهت بتوان سازمانها را بوروکراتیک نامید که جزئی از دیوانسالاری وسیعتر یعنی خود جامعه نوین هستند (خراسانی،1379).

7- بوروکراسی به عنوان جامعه نوین

در بررسی دیوانسالاری بعنوان جامعه نوین می باید بین اندیشه هایی که از جوامع بوروکراتیک ،به معنای جوامعی که تحت حکومت دیوانسالاریهاست و جوامعی که تبدیل به دیوانسالاری شده اند اختلاف قائل شد.موسکا جامعه بوروکراتیک را جامعه ای میداند که تحت حکومت دیوانسالاریهاست در حالیکه در جوامعی که مورد تجزیه و تحلیل میلوان جلاس قرار گرفت هر عضو جامعه یک نقش سازمانی ویژه دارد و تمامی ترکیب سازمانی اجتماعی بصورت یک دیوانسالاری در می آید.درفاشیسم ایتالیا تمایل ایدئولوژیکی برای امتزاج دولت و جامعه به واقعی ترین صورت ممکن در آمد. اما کسانیکه ایتالیای فاشیستی را مورد تفسیر قرار داده اند اتحاد دولت و ملت را بصورت چهارچوبی دیده اند که بر آنچنان نظامی مبتنی بوده است که با آن به خوبی تناسب و تطبیق داشته است .

کارل مانهایم[18] استدلال نموده است که تغییرات حاصل در ترکیب اجتماعی در قرن بیستم تضاد مفاهیم دولت و جامعه را کهنه و منسوخ کرده است. به نظر وی در جنبه هایی مثل قدرت روشهای استخدامی و ارزش اجتماعی و نوع شخصیت اعضا تفاوتی بین سازمان های عمومی و خصوصی وجود ندارد و حوزه های این دو گروه سازمان طوری با یکدیگر تداخل می کنند که مسئولیت عمومی در تمامی کالبد جامعه مستقر شده است.مفهوم دیوانسالاری  بعنوان جامعه نوین ارتباط نزدیکی دارد زیرا وقتی دیوانسالاریها با توجه به روشهای خاص خود در جامعه گسترش یافته اند بدین مفهوم است که افراد بیشتری از جامعه در سازمانهای بزرگ عمومی و خصوصی بکار گرفته شده اند و افراد جامعه را می توان در انقیاد ارزشها ،هنجارها و طرز فکرهای ناشی از دیوانسالاری ملاحضه کرد-بنابراین میتوان استدلال کرد که دیوانسالاری در نظام جامعه فرآیندی است که حاصل آن دیوانسالاری کردن کل جامعه است.

لکن مراد از تئوری بوروکراسی نظرات دانشمندان و نتایج تحقیقات پژوهشگرانی است که در این زمینه ارائه شده است. در این مفهوم بوروکراسی روشی است برای سازماندهی با تاکید بر عناصر ساختار رسمی و اصولی از قبیل : سلسله مراتب ، تخصص ، قوانین و مقررات ،اختیار و مسئولیت تمرکز و .... بوروکراسی در این مفهوم با سازمان رسمی مترادف است. از نظر رابرات آونن بوروکراسی تئوری جدیدی است که بوجود آورنده سیستم صحیح و منظم جهت رفع مشکلات سازمانهای بزرگ و گسترده می باشد(خراسانی،1379،ص29-27).

شرایط رشد بوروکراسی

بوروکراتیزه شدن یک پویش تاریخی است. و بسیاری از سازمانها نیز کم و بیش به صورت اشکال بوروکراتیک اداره امور ،تغییر شکل می یابند و در عین حال پویشهای تاریخی و تغییراتی که در هر سازمان معین بوجود می آید ، پدیده هایی مختلفند که تابع شرایط خاص خود می باشند و هر دو بیانگر روند بوروکراتیزه شدن امور هستند.اما از آنجا که این شرایط ،گوناگون و نایکسانند ،آنها به طور جداگانه مورد بحث قرار می گیرند (بلا و می یر،ترجمه:1369،ص76).

وبر در کتاب خود مرسوم به "آیین پروتستان و روح کاپیتالیسم" اینگونه گفته است که:پیامد اجتماعی نهضت اصلاح دین،به ویژه کالونیسم یعنی دکترین مذهبی پورتین ها سوای مفهوم معنوی آن ،موجب گسترش زهد و ریاضت دنیوی و ایثار در راه انجام کارهای طاقت فرسا بوده است.پروتستان ها برای هدایت و آمرزش گناهان خود باید به وجدان و ایمان خویش متکی باشند زیرا در فرقه آنان پاپ کشیش برای هدایت و طلب مغفرت و آمرزش گناهان وجود ندارد، به همین سبب در پیروان این مذهب ،نوعی انضباط خود تحمیلی ظاهر می گردد.

اگر چه غایت و غرض نهضت اصلاح دین،رستگاری در آن جهان بود و نه در این جهان مادی،اما سوگیری روانی ناشی از آن ، دارای پیامد پیش بینی ناشده ای بود که به تحول جهان مادی کمک نمود. وبر به صورت اقناع کننده ای موضوع فوق را مورد بحث قرار می دهد و می گوید بدون وجود تلاشی بی امان و رفتاری بخردانه به عنوان ارزشهای ذاتی اخلاقی ،سرمایه داری مدرن و بوروکراسی که هر دو متکی بر انضباط بخردانه می باشند،نمی توانستند پدید آیند.

شرایط ساختی رشد بوروکراسی می گوید که؛نمی توان از طریق مطالعه شرایط تاریخی که خود منجر به نفوذ و گسترش بوروکراسی گردیدند ،به علل بوروکراتیزه شدن امور در برخی از سازمانها در جامعه معاصر و عدم بوروکراتیزه شدن برخی دیگر پی برد، از این رو باید به پژوهش پیرامون آن شرایطی که در درون یک ساخت اجتماعی قرار دارند و موجبات بوروکراتیزه شدن امور را فراهم می آورند، پرداخت.آلوین گلدنر[19] ؛جریان بوروکراتیزه شدن یک کارخانه  را در کتاب خود تحت عنوان "الگوهای بوروکراسی صنعتی[20]" ذکرنموده است .در کارخانه ای کارمندان و کارگران که با مدیر اتخاذ شد ،نوعی مقررات بوروکراتیک را میان خود برقرار کرده بودند و سازمان غیر رسمی وکارآمد آنها از طریق تنظیم فعالیتها بیشتر همانند یک سیستم رسمی عمل می کرد و همزمان نیز موجب ایجاد نیروی کافی برای درهم شکستن تلاشهایی که بر خلاف میل کارگران به منظور تحمیل سیستم رسمی برقراری انضباط صورت می پذیرفت می گردید. همچنین شرایط زمانی رشد بوروکراسی ،سازمانها ،دارای ویژگیهای زمان تاسیس خود می باشند.هنوز هم بیشتر کارخانجات ،که دارای قدمت کمتری هستند ،مبتنی بر تمرکز قدرت می باشند.خصلت ساختهای بوروکراتیک گرایش به سکون می باشد،بنابراین دربرابر هرگونه نوآوری حتی آنها که به افزایش کارایی نیز منجر می شوند، مقاومت می ورزند. هرسازمانی معمولا جدیدترین کاربندهای اداری و تکنولوژیکی زمان تاسیس خویش را منعکس می سازد،اما پس از تاسیس،دچار گرایش به مقاومت در برابر پذیرش تکنولوژی جدیدتر و ایستایی دربرابر تغییراتی که حتی سبب عملکرد موثر آن می شود،می گردد.

آرتور استینچ[21] کومب در کتاب خود به نام "ساخت اجتماعی و سازمانها"اکثر صنایع را بر حسب زمان و ویژگیهای معین نیروی کاری که در گزارش سرشماری سال 1950مورد مطالعه قرار داد، که فعالیتها دارای قدمت بسیار بودند ،مانند صنایع ،کشاورزی و بازرگانی شامل خرده فروشی و عمده فروشی ،حمل و نقل ...نسبت به تعداد کارمندان دفتری و متخصصین حرفه ای بسیار زیاد بود.نیمی از کارکنان ،کارمندان دفتری بودند . در اواخر قرن 19،در سازمانهایی چون راه آهن ،کارخانجات صنایع فلزی و معادن ،مالکیت از مدیریت جدا شد و از این رو نسبت اعضاء خانواده که به عنوان مدیر فعالیت می کردند نیز کاهش می پذیرفت ،صنایعی که در قرن حاضر تاسیس یافتند. با توجه به بررسیهای وی بوروکراسی ها مرحله به مرحله توسعه می یابند. به این ترتیب که ابتدا ،پرداخت نقدی حقوق ،جایگزین کار بدون پرداخت اعضا فامیل می شود و سپس بخش مدیریت و کارمندان دفتری نیز اضافه می گردد و مالکیت از مدیریت جدا می شود و سرانجام مدیران باید دارای تخصص حرفه ای نیز باشند. همچنین "کومب"عقیده دارد که صنایع جدیدتر ،بیشتر بوروکراتیزه می باشند ،زیرا که دارای تشکیلات و سازمان اداری وسیع می باشند مدیران ، براساس معیار های بخردانه غیر شخصی انتخاب می شوند.

آلفرد چندلر[22] ،تاریخ نگار ،از مطالعه چهار کمپانی ،به نامهای دوپون،جنرال موتورز،سیرزروباک و استاندار اویل نیوجرسی نتیجه گرفت که این چهار کمپانی قبل از تجدید سازمان و پذیرش ساخت مبتنی بر عدم تمرکز ،دچار رکورد و رو به زوال می رفتند. همچنین تحقیق منتشر شده ای از ژاک جلارد[23] به نام"علل و نتایج جانشینی مدیران اجرایی در سازمانهای مالی دولت"نشان میدهد که مدیرانی که به تازگی بکار گمارده می شوند،بیش از مدیران پیشین به ایجاد تغییر در بخشهای مالی دولت تمایل دارند.بنابراین به نظر می رسد که برای رفع رکود و رخوت بوروکراتیک ،به سازمها و مدیران جدیدی نیازمند می باشیم که گرفتار سنن و وفاداری شخصی و ان روند های اجتماعی که روابط متقابل شخصی را مشخص می کنند نباشند (بلا و می یر، ترجمه:نسرین فرزام نیا، 1369،ص69).   

اختیار و مفهوم آن

اختیار[24] از جمله مفاهیمی است که در علوم مختلف معنا و ابعاد مختلفی پیدا می کند. این اختلاف بیشتر به جنبه تعریف خاص آنان از اختیار  برمی گردد. در علوم اداری اختیار به معنی حق تصمیم گیری است و بستر این مهم در هر سازمانی ساختار سازمانی است. در سازمان و مدیریت این موضوع یکی از مهمترین و در عین حال پیچیده ترین موضوعاتی است که دیدگاههای مختلفی درباره آن بیان شده است. بر خلاف برخی باورهای معروف ، اعمال اختیار در سازمانها ،نوعا مستلزم اجبار نمی شود.اختیار باید از مفهوم قدرت[25] تمیز داده شود. قدرت عبارت است از توانایی وادار کردن دیگران به انجام دادن کاری است که از آنها خواسته می شود ، وبر آن را اینطور تعریف می کند:« احتمال اینکه فردی در یک رابطه اجتماعی ،در موقعیتی قرار گیرد که علی رغم مقاومت دیگران ، اراده خود را عملی نماید.».اختیار نسبت به قدرت دارای وسعت محدودتری است.وبر اختیار را چنین تعریف می کند: « احتمال اینکه بعضی دستور های خاص (یا همه دستورها)ناشی از یک منبع معین ، به وسیله گروه مشخصی از افراد اطاعت خواهد شد.»وبر بلافاصله اشاره میکند که اختیار شامل هر روش اعمال قدرت یا نفوذ بر دیگران نمی شود ، وی اظهار می کند که اختیار به درجه معینی از اجابت ارادی[26] به دستورهای مشروع[27] ارتباط دارد. بر خلاف قدرت ، اختیار متضمن مشروعیت می باشد ،یعنی ،اختیار نوعی قدرت مشروع است (هوی و میسکل،ترجمه:سید عباسزاده،1382).قدرت جنبه تحمیلی دارد و اطاعت و قبول آن غیر ارادی و توام با مقاومت است که با استفاده از تهدید یا کاربرد نیروهای اجتماعی ،اقتصادی یا فیزیکی ،بر مقاومت غلبه  می کند (علاقه بند،1388،ص92).هربرت سایمون اظهار می دارد که اختیار از دیگر انواع قدرت به این ترتیب متمایز است که زیر دست برای انتخاب از راه حلها ،قوای ذهنی خود را برای داوری معطل می کند و دریافت یک دستور یا اخطار را به عنوان معیار رسمی و اساس انتخاب خود به کار می برد.بنابر این ، در بررسی روابط بالا دست و زیر دست در مدارس ،دو معیار اختیار ، قطعی هستند:

1-اطاعت و اجابت ارادی دستورات مشروع

  2-صرف نظر کردن از معیار های شخصی برای تصمیم گیری و پذیرش دستور سازمانی.

ریچارد اسکات و پیتر بلا[28] استدلال می کنند که برای تمیز دادن اختیار از دیگر اشکال کنترل اجتماعی ، باید معیار سومی نیز اضافه شود. آنها بر این عقیده هستند که یک جهت گیری ارزشی باید بوجود آید که کنترل اجتماعی را به عنوان امری مشروع اعمال کند،و این جهت گیری فقط در یک بافت گروهی است که می تواند مشروع گردد.آنها نتیجه می گیرند که خصلت اساسی رابطه اختیار ، تمایل زیردستان برای صرف نظر کردن از معیار های خود در تصمیم گیریها و پذیرش دستورها از بالا دست می باشد. پس روابط اختیار درسازمانهای آموزشی دارای سه خصوصیت عمده است:

1-اطاعت و اجابت ارادی دستورات مشروع

  2- صرف نظر کردن از معیارهای شخصی برای تصمیم گیری و پذیرش دستور سازمانی.

  3-رابطه قدرتی که به وسیله هنجارهای یک گروه ،مشروع شده است (هوی و میسکل،ترجمه:سید عباسزاده،1382).

 انواع اختیار

وبر سه نوع اختیار را بر طبق نوع مشروعیت که هر یک مدعی آن هستند ،طبقه بندی می کند.

اختیار فرهمند

اختيار فرهمند به طرفداري خارق‌العاده متكي است كه به واسطه اعتماد شخصي نسبت به او و صفات شايان تقليدش رهبر است. اختيار فرهمند به غير منطقي و عاطفي و هيجاني بودن تمايل داشته و شديدا به صفات شخصي و خصايل ويژه رهبر بستگي دارد. اختيار رهبر فرهمند در درجه اول تابعي از جاذبه غلبه كننده شخصي وي و مخصوصا يك جهت‌گيري مشترك است كه از داخل گروه ظاهر مي‌شود و تعهد شديد هنجاري و همانندی[29] با شخص رهبر به وجود مي‌آورد.

اختیار سنتی

اختيار سنتي باوري است که اعضای سازمان درباره مشروعیت مقام افراد دارند.البته آنها این مشروعیت را از مجرای سنت های گذشته به دست آورده اند. در برخی از امیرنشین های حوزه خلیج فارس ،کلیساها و حکومت های پادشاهی این نوع اختیارات مشاهده می شود. (دفت،ترجمه:پارساییان و اعرابی،1381)

اختیار قانونی

اعتقاد به، برحق بودن قانون منشاء پشتیبانی از این نوع سلطه است . در این حالت مردم تبعیت از قوانین را نه به این جهت که این قوانین توسط رهبر کاریزما یا رهبر سنتی وضع شده برخود لازم می دانند ، بلکه آنها اعتقاد دارند که این قوانین هم نظر حاکم و هم نظر تابعین را تامین می نمایند. حاکم در این عقیده به شخص عالیرتبه ای اطلاق می شود که موقعیت فعلی خود را از طریق روشهای قانونی (انتخاب ،انتصاب و غیره)بدست آورده است.حاکمی به واسطه موقعیتش در محدوده قوانین موضوعه اعمال قدرت می نماید (موزلیس،ترجمه: میرزایی و تدینی،1385،ص11).

مدل بوروکراسی وبر

وبر در کار رسمی اش بر روی بوروکراسی ، سازمانهای بوروکراتیک را از لحاظ ابعاد شرح داد.او یک سری از خواص سازمانی را لیست کرد که در صورت وجود ،بوروکراسی را در سازمان ایجاد می کند.این ابعاد شامل: تقسیم کار ،سلسله مراتب اختیار، قوانین وسیع ، تفکیک مدیریت از مالکیت،مزد و ارتقا بر اساس صلاحیت فنی می باشد(هال،1963). و یا جیست در سال 2002 بیان داشته که : بوروکراسی بر اساس تعریف کلاسیک وبر،تقسیم کار ، سلسله مراتب اختیار، قوانین و مقررات ،جهتگیری غیر شخصی،ترفیع بر اساس ارشدیت و یا موفقیت و ویژه کاری را در بردارد.وبر ادعا میکند که بوروکراسی با این ویژگیها کارایی را افزایش می دهد و برای دستیابی به اهداف سازمانی مفید است (جیست،2002).

تقسیم کار و تخصص

طبق نظر وبر تقسیم کار و تخصص به این معنی است که فعالیتهای عادی لازم برای منظورهای ساختاری که به طرز بوروکراتیک اداره می شود با روشی ثابت به عنوان وظایف اداری توزیع می شوند . برای اینکه در بسیاری از سازمانها وظایف بسیار پیچیده تر از آن است که به وسیله یک فرد انجام پذیر باشد، تقسیم کار بین ادارات ،کارایی را افزایش می دهد.کارایی به این دلیل افزایش می یابد که تقسیم کار ،ایجاد تخصص می کند که آن هم به نوبه خود موجب می شود کارکنان در انجام وظایف محوله ،متخصص و مطلع باشند.چنین تقسیماتی ، سازمان را قادر می سازد که کارکنان را بر مبنای صلاحیتهای فنی استخدام نماید.

 جهت گیری غیر شخصی

وبر معتقد است که حوزه کار یک بوروکراسی باید«تسلط روحیه رسمی غیر شخصی را ،بدون اعمال کین و غرض یا ابراز عاطفه و جانبداری به وجود آورد».از کارکنان بوروکراتیک انتظار می رود که تصمیمات خود را بر اساس واقعیتها نه بر مبنای احساسات شخصی اتخاذ کنند (هوی و میسکل،ترجمه:سید عباسزاده1382 ).در واقع فعالیت هر یک از کارکنان بر مبنای منطق سازمانی ،نه منطق فردی صورت می گیردو نظریات شخصی در آن لحاظ نمی شوند (سیدجوادین،1387،ص131).

سلسله مراتب

ادارات در بوروکراسیها بر طبق سلسله مراتب، مرتب می شوند، یعنی ،هر اداره پایین تر تحت کنترل و سرپرستی اداره بالاتر قرار دارد.این خصیصه بوروکراتیک در چارت سازمانی آشکار می شود که مدیران در راس و معاونان و کارکنان متوالیا در سطوح پایینتر قرار دارند.سلسله مراتب شاید معمولترین خصلت ویژه سازمانهای جدید است تقریبا بدون استثنا، سازمانهای بزرگ ، یک سیستم بسیار بالا دستی – زیر دستی به وجود می آورند که هدف آن ،اعمال اجابت منظم از دستورات بالا دستان توسط زیردستان است که برای انجام وظایف و کارکردهای متعدد یک سازمان ضروری است(هوی و میسکل،ترجمه:سید عباسزاده،1382).هر فرد سازمانی در سلسله مراتب اداری نسبت به بالادست خود در زمینه ی تصمیمها و کارهای خود و افراد زیر دستش پاسخگوست.(طوسی و همکاران ،1378)ساخت سلسله مراتبی ،موقعیتها و قدرت را تعیین می کند . نقشهای هر کارمند و هرکارگر به طور روشن تعریف می شود و در نتیجه اثربخشی در کار افزایش می یابد (گنجی،1384).

 قواعد و مقررات

وبر اظهار می دارد که هر بوروکراسی دارای سیستم استواری از قواعد انتزاعی است که معمولا به عمد تاسیس شده است .افزون بر آن ،مدیریت قانون از این جهت رعایت می شود که کاربرد این قواعد شامل موارد خاص نیز می شود.سیستم قواعد ،حقوق و وظایف ذاتی هر مقام را تحت پوشش قرار می دهد و به هماهنگی فعالیتها در سلسله مراتب کمک می کند. همچنین وقتی که تغییراتی در کارکنان صورت می گیرد قواعد و مقررات، تداوم عملیات را تضمین می نمایند به عبارت دیگر ، قواعد  و مقررات پایداری و همشکلی عملیات کارکنان را قطعی می کنند (هوی و میسکل،ترجمه:سید عباسزاده،1382).

مسیرشغلی

در بوروکراسی تعدادی از جنبه های شغلی وجود دارد که گاهی به علت وابستگی و ارتباط متقابلی که با یکدیگر دارند،روی هم قرار می گیرند. مراد از استخدام در بوروکراسی ، جای دادن فرد به صورت انحصاری و حرفه ای در شغل مربوطه است. کار ، یک حرفه دستجمعی است که مجموعه ای از حقوق دستجمعی را به دنبال خود می آورد . ترفیع بر اساس ارشدیت و چگونگی انجام وظیفه ، که بر پایه قضاوتی که سرپرستان یا مقامات بالاتر به عمل می آورند،صورت می گیرد.انفصال و اخراج ،تنها به علت موارد عینی و واقعی انجام می پذیرد.

روبرت مرتون می نویسد :«بوروکراسی امنیت شغلی را به حداکثر می رساند . به همین دلیل بوروکراسی همواره به دلیل اینکه اغلب افرادی را که امنیت شغلی برایشان بیش از موارد دیگر مهم است ،جذب می کند ، مورد تایید قرار گرفته است (هیکس و گولت،ترجمه:کهن،1387).

  کارایی

به اعتقاد وبر بوروکراسی تصمیم گیری منطقی و کارایی اداری را به حداکثر می رساند:«تجربه عموما نشان می دهد که سازمان اداری کاملا بوروکراتیک از نقطه نظر فنی صرف ،توانایی رسیدن به بالاترین درجه کارایی را دارد.» تقسیم کار و تخصص ،افراد متخصص به وجود می آورد و متخصصان نیز با جهتگیری غیر شخصی ، از نظر فنی تصمیمات صحیح و منطقی بر اساس واقعیتها را اتخاذ می کنند. وقتی که تصمیمات به طور منطقی اتخاذ شدند سلسله مراتب اختیار، اجابت توآم با انضباط دستورها را تضمین کرده، همراه با قواعد و مقررات موجب برقراری یک سیستم اجرایی هماهنگ شده،همشکلی و پایداری در اداره سازمان و به وجود آمدن تلاش اضافی آنان در کار می شود.این ویژگیها باعث می شوند که کارایی اداری به حداکثر برسد زیرا متخصصان متعهد به سازمان ،تقسیمات منطقی اتخاذ می کنند که به روشی منظم و هماهنگ اجرا می شوند.

بوروکراسی آرمانی

وبر بوروکراسی را نمونه ایده ال (آرمانی)تصور میکرد. استفاده او از واژه ی ایده ال احتمالا با تصوری که شما از آن داری ،مطابقت ندارد.وبر واژه ایده ال را در معنای ایده ها و نه اشیا استفاده کرد و در بحث اصلی خود از انواع ایده ال های مشابه در رشته های دیگر نظیر گازهای ایدهال در فیزیک ، یا رقابت ایده ال در اقتصاد ، اشاره می کند.توجه کنید که ایده ال به معنی خوبی یا فضیلت نیست. از نظر وبر ،  جرم های ایده ال یا بیماریهای ایده ال نیز می تواند وجود داشته باشد.ایده ال ها می توانند مبنایی برای نظریه پردازی ارائه کنند، اما انتظار نمی رود که در دنیای اطراف ما وجود داشته باشند.از دیدگاه وبر یک ایده ال ،تصوری انتزاعی است؛چیزی که می توان آن را تنها از طریق تخیل درک کرد.تصوری که وبر از بوروکراسی تنظیم کرد ،نوعی سیستم برای تبدیل کارکنان دارای توانایی سطح تقریبا متوسط به سطح تصمیم گیرندگان منطقی بود که بتوانند با کارآمدی و بیطرفی به مشتریان و ذی نفعان خود خدمات ارائه دهند (جوهچ،ترجمه:دانایی فرد،1386،ص272).

اگرچه تصور وبر از بوروکراسی یک نوع آرمانی است که در واقعیت ممکن است وجود داشته باشد یا وجود نداشته باشد ، اما تمایلات اساسی سازمانهای واقعی را تاکید و تصریح می کند. از این رو ، به عنوان نوعی تحلیل آرمانی کاملا سودمند است. همانطوری که آلوین گولدنر توضیح می دهد نوع آرمانی می تواند به عنوان یک راهنما برای کمک به ما جهت تشخیص میزان بوروکراتیک بودن سازمان بکار رود. بعضی از سازمانها بیش از دیگر سازمانها دارای ساختار بوروکراتیک هستند. یک سازمان می تواند در یکی از ابعاد فوق بیش از ابعاد دیگر بوروکراتیک باشد. این مدل به عنوان یک طرح ادراکی ، در مورد سازماندهی انواع متعدد بوروکراسیهای رسمی ، سوالات مهمی مطرح می کند.به عنوان مثال ،ابعاد بوروکراسی تحت چه شرایطی به حداکثر رساندن کارایی مربوط می شوند؟چنین ترتیبی ، تحت چه شرایطی مانع کارایی می گردد؟ (هوی و میسکل،ترجمه:سید عباسزاده،1382).

انتقاد از بوروکراسی

خود ماكس وبر اولين منتقد بوروكراسي است. وي براين باور بود كه اين ساختار اگر چه آدمي را در زنداني آهنين گرفتار مي‌سازد، ولي كارآيي را افزايش مي‌دهد و   همچنين كنترل افراطي روي كاركنان اعمال مي‌كند و بوروكراسي‌ها نسبت به جامعه خيلي قدرتمند شده و تبديل به هدف مي‌شوند  .
انديشمندان زيادي از جمله مرتون[30]، سلزنيك[31]،استاكر[32]، بلا[33] ، تامسون[34]، سايمون، اتزيوني[35] و گولدنر، انتقاداتي در مورد بوروكراسي داشته‌اند كه در مورد آنها بحث خواهيم كرد.

مرتون

وی بیان کرد روابط طبیعی و غیر رسمی میان  افراد کاهش می یابد . و به تدریج بوروکراسی جای آن روابط را پر می کند . در اصل بوروکراسی روابط خشک و بی روح میان پست ها یا نقشهایی که ایفای آنها به اعضای سازمان سپرده می شود، است . 1-مسئولان سازمان در برابر اعضا، نه به صورت افراد با ویژگیهای خاص خود که به عنوان نمایندگان پست های موظف به انجام وظایفی که از پیش تعریف می شوند، هستند. رقابت های معمولی و شناخته شده در درون چهارچوب های مشخص سازمانی تحقق می پذیرد .2- اعضا آیین نامه ها و مقررات سازمانی را هر روز  بیش از روز گذشته جذب می کنند .3- استفاده از تقسیم بندی ها به عنوان روشی برای تصمیم گیری گسترش می یابد . البته در اینکه تقسیم بندی همیشه مبنای تفکر بوده است تردیدی نیست . امادر اینجا منظور انتقاد از نقش تقسیم بندی به عنوان مبنای تفکر و تصمیم گیری نیست . در واقع تعداد تقسیم بندی های مورد استفاده به عنوان مبنای تصمیم گیری فقط اجازه طرح  معدودی راه کار و انتخاب شدن اولین گزینه ای که مشخصا در عمل قابل اجرا می نماید و در یک تقسیم بندی می گنجد، می دهد (رحمان سرشت،1386).

سلزنيك

او هم از جمله منتقدين بوروكراسي مي‌باشد كه پديده‌ي بهينه‌ي فرعي را در بوروكراسي‌ها كشف كرد. يعني تفويض اختيار و تخصص‌گرايي كه باعث بوجودآمدن واحدهاي فرعي سازمان مي‌شود كه اهداف هر واحد فرعي نسبت به اهداف   واحدهاي ديگر در اولويت قرار مي‌گيرند. ماحصل تعارض اهداف بين واحدهاي سازماني تقدم پيدا كردن واحدهاي فرعي به اهداف سازماني است وتصمیمات سازمانی تحت تاثیر استراتژیهای واحد های فرعی مختلف قرار می گیرد (سید جوادین،1387).

 برنز و استاكر

آنها مشاهده كردند كه سازمان‌هاي بوروكراتيك در مقابل تغيير مقاومت مي‌كند و يك نوع انعطاف‌ناپذيري بوجود مي‌آيد كه اعضاي چنين سازماني‌هايي به طور دائم خودشان را توسط تغيير مورد تهديد مي‌ديدند. و نيز چنين سازمان‌هايي در نوآوري يا ايجاد ايدهاي نو، ضعيف است. البته تامسون هم در اين مورد با استاكر و برنز هم عقيده است كه در يك محيط اقتصادي رقابت‌آميز اگر سازمان بخواهد پويايي خود را حفظ كند، بايد توانايي انطباق با دگرگوني‌ را داشته باشد، در صورتيكه سازمان‌هاي بوروكراتيك نسبت به تغيير دروني يا بيروني پاسخ كمتري از خود نشان مي‌دهند  .

پيتر بلا

وی نشان داد كه در سازمان‌هاي بوروكراتيك افراد مشخص كه   چگونگي بازي با قوانين را مي‌شناختند به تدريج خيلي پرقدرت شدند. بنابراين قدرت گرايشي داشت به انتقال از رهبران ظاهري اين سازمان‌ها به افرادي كه چگونگي بازي با   قوانين را مي‌دانند و آنها را انجام مي‌دهند و تمركز قدرت در دست محدودي افراد متمركز مي‌باشد. البته اين انتقاد جنبه‌ي ذهني دارد. (يعني متكي به اين است كه   افراد تمركز قدرت را مطلوب مي‌دانند یا نامطلوب  .(

تامسون

بوروكراسي بوسيله‌ي تامسون هم به باد انتقاد گرفته شده وي ملاحظه كرد كه بوروكراسي رسميت خيلي زيادي را بوجود مي‌آورد و اين امر تزلزل در امر اختيار تصميم گيرندگان را به همراه خواهد داشت. تامسون چنين پديده‌اي را نوعي رفتار بيمار گونه‌ي ناشي از بوروكراسي ناميد . البته هزينه‌ي عمده‌اي كه بوروكراسي براي سازمان به همراه دارد از خود بيگانگي كاركنان است   

اتزيوني

به نظر اتزيوني،‌ وبر در مورد برقراري تمايز قاطع بين سه شيوه‌ي اقتدار، مبالغه كرده است  .
1
ـ اولاً انواع مختلط اقتدار را بوجود مي‌آورد  .

2ـ سازمان ممكن است از ساخت بوروكراتيك به ساخت كاريزماتيك انتقال يابد و سپس مجدداً به ساخت بوروكراتيك برگردد  

گولدنر  

به گفته‌ي گولدنر   غير مشخص‌بودن رفتار در بوروكراسي كه وبر بر آن بسيار تأكيد كرده است، متضمن رفتاري است كه خصوصيات منحصر به فرد افراد يا مسائل آنها را ناديده گرفته و آنها را مانند موارد،مسائل يا چيزهايي در نظر مي‌گيرد. به عقيده‌ي گولدنر سخن گفتن از هدف‌هاي كارخانه يا بوروكراسي‌ها ديگر به طور كلّي درست نيست بلكه بايد اهداف افراد مختلف يا هدف‌هاي نوعي قشرهاي گوناگون داخل‌ سازمان را مشخص كرد که لزوماً يكسان نيستند و در واقع ممكن است با هم در تعارض باشند (مقدس،1385).

مارشال ديماك

او مي نويسد : در عقايد وبر نظرات و انتقاداتي كه به طور يكسان از جانب مقامات دولتي و بخش خصوصي عنوان مي شود اين است كه اولاً مشاهدات نشان مي دهد كه مردم خواه در كارهاي گروهي و خواه انفرادي هيچ وقت كاملاً عقلاني فكر نمي كنند . ثانياً كارآيي چيزي بيش از عقلاني بودن آن است . ثالثاً اگر كليه فرضيات و هدف هاي وبر مورد توجه قرار گيرد ملاحظه مي شود نظامي كه او توصيه مي كند با شرايط كسب و كار در رژيم سوسياليستي بسيار سازگار است تا رژيم سرمايه داري (کوره پز،1385).

پیامدهای مثبت و منفی بوروکراسی

1-تقسیم کارو تخصص گرچه ممکن است شایستگی و خبری ایجاد کند  و موجب افزایش مهارت می شود(احمدی ،1386). در عین حال می توانند ملال و خستگی به بار آورند. تحقیقات در این زمینه نشان می دهد که خستگی از کار موجب نزول بازده می شود یا بر اثر آن کارکنان سازمان وادار می شوند که برای جالبتر کردن زندگی شغلی خود ، راههای دیگری جستجو کنند. در واقع ، در بسیاری از سازمانهای بوروکراتیک که نتایج منفی زیاده روی در تقسیم کار را تجربه کرده اند ،مسئولیت کارکنان را توسعه می دهند تا مساله ملال و بی حوصلگی ناشی از انجام کار یکنواخت و تکراری را کاهش دهند (علاقه بند،1387).

2-سلسله مراتب گرچه هماهنگی سازمانی را افزایش می دهد ، ولی به ارتباطات سازمانی لطمه وارد می کند. پیامد منفی سلسله مراتب ،تحریف و موانع ارتباطی است. هر رده سلسله مراتب ،یک مانع بالقوه ارتباطی به وجود می آورد.چون زیر دستان از اینکه گزارشی بدهند که آنها را در نظر فرادستان بد جلوه دهد،اکراه دارند،از این رو ،آنها احتمالا گرایش پیدا می کنند که فقط درباره امور و چیزهایی که آنها را خوب جلوه می دهند یا چیزهایی که به نظر آنها فرادستانشان دوست دارند بشنوند ،ارتباط برقرار سازند.( علاقه بند ،1387).  ضمنا ممكن است سلسله مراتب عمودي ،ابزاري قلمداد شود كه فرار از مسئوليت ايجاد مي‌كند (مقدس،1385).

3-قواعد و مقررات از یک سو ،برای سازمان ایجاد تداوم ،هماهنگی ثبات و همنوایی می کنند،از سوی دیگر ،انعطاف ناپذیری سازمانی و جابه جایی هدف به بار می آورند.کارکنان سازمان ممکن است آنچنان پایبند و اسیر قواعد و مقررات شوند که فراموش کنند که قواعد و مقررات وسایل تحقق هدف هستند نه خود هدف .پیروی محض از سلسله مراتب و مخصوصا از مقررات ،غالبا انعطاف ناپذیری پدید می آورد. در پیروی از قالبهای رسمی ممکن است چنان مبالغه شود که دنباله روی و همنوایی مانع تحقق هدفهای سازمانی شوند.در چنین حالتی ،ویژگی ناخوشایند کاغذبازی اداری به وضوح مشهود است.

4-جهت گیری و رفتار غیر شخصی ممکن است عقلانیت در تصمیم گیری را تقویت کند ،ولی ،همچنین ،ممکن است جوی نسبتا سترون و بی خاصیت به وجود آورد که در آن ،افراد به آدمهای سازمانی ،فاقد شخصیت انسانی مبدل شوند. در این صورت ،روحیه تضعیف می شود و روحیه ضعیف به سهم خود،غالبا موجبات کاهش کارایی سازمانی را فراهم می کند.

5-مسیر شغلی و توجیه شغلی تا آنجایی که حس وفاداری و وظیفه شناسی و تعهد نسبت به سازمان را ایجاد و تقویت می کند و کارکنان را به کار و کوشش بیشتر بر می انگیزد ،طبیعی و سودمند است.با وجود این ،ارتقای شغلی در سازمان بر ارشدیت و موفقیت مبتنی است و این دو ملاک لزوما توافق ندارند؛مثلا ارتقای سریع کارکنان بسیار موفق غالبا کارکنان وظیفه شناس و ارشد سازمان را  که چندان خلاق نیستند ، ناراضی می سازد (علاقه بند،1387).

عدم توجه به سازمان غیر رسمی

ارتباطات در سازمان منحصر به ارتباطات رسمی نمی شود و تنها بر اساس الگوهای مندرج در نمودار تشکیلات رسمی  شکل نمی گیرد.به عبارت دیگر ارتباطات رسمی تا زمانی که افراد به سازمان نیامدند و پست ها اشغال نشدند به صورت کاملا رسمی  و نموداری وجود دارد ، اما به محض آن که افراد وارد سازمان شدند،بنا به علل مختلف مانند علائق و سلائق مشترک ، همفکری ها و همدلی ها ، الفت ها و نزدیکی ها و... با یکدیگر ارتباطاتی برقرار می کنند.(الوانی،1386)در واقع ارتباطات و کنش های متقابل میان افراد به مرور گرایشها و احساسات میان افراد را تقویت می کند و آنها را به صورت گروههای منسجمی در می آورد.(علاقه بند، 1388،ص34) .مدل سازمانی بوروکراتیک،همچنین،به خاطر نادیده گرفتن ساختار غیر رسمی سازمان انتقادپذیر است. سازمان غیر رسمی که از آن سخن گفته شد ، ممکن است اثرات سازنده و یا مخربی بر سازمان داشته باشد. گرچه تحقیقات مختلف نشان داده که سازمان غیر رسمی محدودیتهایی از لحاظ بازده سازمان به وجود می آورد ،مع هذا ،شواهدی هم حاکی از آن است که سازمان غیر رسمی می تواند نیروی سازنده ای برای گردش کار سازمان و وسیله ای برای تغییر باشد.

تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از مشکلات سازمانی که در چهارچوب رسمی راه حلی برای آنها امکان پذیر نیست باید از طریق غیر رسمی حل و فصل شوند.مثلا ارتباط رسمی که باید از طریق زنجیر فرمان برقرار گردد،معمولا یک فراگرد طولانی و وقت گیر است.غالبا پخش خبر یا اطلاعات از طریق مجرای غیررسمی مشکل را آسان می سازد.در چنین وضعی ،یک مدیر با انعطاف و با اطلاع ،از طریق سازمان غیر رسمی عمل می کند و از ناکامی ناشی از به کار بردن مجرای رسمی اجتناب می کند . در واقع ،سازمان غیر رسمی وسیله مهمی برای تحقق هدفهای مهم سازمانی به شمار می رود.سازمان غیر رسمی وجود دارد . نباید آن را دشمنی پنداشت که باید نابود شود و نه مانعی که از میان برداشته شود.برعکس ، سازمان غیر رسمی ممکن است وسیله سودمندی برای بهبود کارایی سازمان باشد. عقلایی نیست که سازمان، بخصوص سازمان آموزشی،را صرفا به موجب ملاکهای عقلانیت و رسمیت اداره کرد.زیرا این ملاکها جنبه های غیر عقلانی و غیر منتظره سازمان غیر رسمی را نادیده می گیرند (علاقه بند،1387).  

ماهیت دوگانه مدل بوروکراسی

یک انتقاد معمول به مدل وبر عبارت از تعارض داخلی بین بعضی از اصول بوروکراتیک سازمان است.بر طبق نظر وبر همه ابعاد بوروکراسی نوع آرمانی وی ،به صورت منطقی به هم مربوط می باشند و برای افزایش کارایی سازمانی در تعامل هستند.معهذا ،تحلیلهای تئوریک و تجربی نشان می دهد که  در دنیای واقعی کارکرد سازمانی ،همه چیز به صورت آرام و در عین حال کامل به پیش نمی رود. تالکت پارسنز و گلدنر سوال می کنند که آیا اصل بنیادین بوروکراسی ،اختیاری است بر اساس شایستگی فنی و معلومات قراردادی ،یا اختیاری است مبتنی بر قدرت و انضباط قانونی؟وبر عقیده دارد که «مدیریت بوروکراتیک اصولا به معنی اعمال کنترل بر اساس معلومات فنی تخصصی است.»از طرف دیگر وی می نویسد:مضمون انضباط عبارت از تعبیر عقلایی سازگاری ،تعلیم توام با روش و اجرای دقیق دستورات دریافت شده است که در آن همه انتقادهای کارکنان بدون هرگونه شرطی مسکوت گذاشته شده و اقدام کننده منحصرا و بدون طفره رفتن شروع به انجام دادن دستور نماید.از این رو وی اهمیت محوری انضباط را به اندازه اهمیت تخصص مطرح می کنند.آیا مدیریت بوروکراتیک در درجه اول مبتنی بر تخصص است یا اجابت توام با انضباط و دستور ها ؟مگر اینکه فرد چنین فرض کند که بین اختیار مبتنی بر« شایستگی فنی و تخصص » و اختیار مبتنی بر عهده داری مقام در داخل سلسله مراتب تعارض نخواهد بود و الا تخمهای تناقض و تعارض در بین این دو پایه اختیار که اجزا تشکیل دهنده مدل وبر است، قرار دارد. گلدنر اشاره می کند که در واقع وبر به طور ضمنی نه یک نوع بلکه دو نوع بوروکراسی را توضیح داده است.

آیا دو منبع اختیار ، همانگونه که وبر بیان می کند ،با تعارض محدودی با هم به سر می برند ،یا همانگونه که گلدنر و دیگران اظهار می کنند آنها دو راه حل مقابل هم مدیریت هستند؟تعدادی از مطالعات در این زمینه ،مارا در جوابگویی به این سوال کمک می کنند.مطالعه سازمان صنایع ساختمانی و تولید انبوه به وسیله "آرتور استینکومب" در ایالات متحده  روشن می کند که اجزا بوروکراسی نوع آرمانی وبر ، مجموعه منسجم و لاینفکی را تشکیل نمی دهند.بعضی از اصول بوروکراسی با دیگر اصول آن همبستگی ندارد در حالیکه بعضی از آنها بشدت با هم همبسته هستند.استینکومب نتیجه می گیرد که بوروکراسی چیزی جز یک نوع مدیریت معقول است برای مثال مشاهده گردید که صنایع ساختمانی به عنوان نیروی کار حرفه ای شده به طور معقول سازمان داده شده اند که فرماندهی و کنترل را همراه با سلسله مراتب اختیار کم ،فراهم می کند.کنترل عمدتا مبتنی بر شایستگی فنی و تخصصی صنعتگران بود.بر عکس ، در صنایع تولید انبوه ،کنترل و انضباط سلسله مراتبی خیلی عمیقتر بود نتایج فوق از این تعمیم حمایت می کند مبنی بر اینکه نه فقط یک نوع بلکه لااقل دو نوع ساختار اداری معقول وجود دارد.

به همین ترتیب استانلی اودی در مطالعه ای که شامل 150 سازمان رسمی در 150جامعه غیر صنعتی بود نتایجی را به دست آورد که به یافته های استینکومب خیلی نزدیک بود.وی در دو دسته متغیر که هر کدام از آنها مرکب از اجزا بوروکراتیک و معقول بودند چنین تشخیص داد که اجزا گروه معقول به طور مثبت با هم ارتباط داشتند. معهذا ، دو گروه رابطه مثبتی با هم نداشتند ،درجه بوروکراتیزه کردن و درجه معقولیت نسبتا مستقل از همدیگر بودند در واقع گروهها به رابطه معکوسی تمایل داشتند.

همچنین تحلیل بلو و اسکات از ماهیت دو گانه مدل وبر آنها را به این نتیجه گیری سوق داد که وبر در تمایز بین اصول بوروکراتیک و حرفه ای موفق نبوده است به همین نحو ،آنها عقیده دارند که انضباط بوروکراتیک و تخصص حرفه ای دو روش متناوب برای مبارزه با عدم اطمینان هستند ،انضباط حیطه عدم اطمینان را کاهش می دهد در حالیکه ،تخصص ،معلومات لازم برای کنترل عدم اطمینان را فراهم می کند.به نظر می رسد که معمای مساله در این است که حرفه ای ها غالبا کارمندان سازمانهای بوروکراتیک هستند بدین جهت ،این دوحالت متناوب عقلانیت غالبا باهم مخلوط شده ،ایجاد کشمکش و تضاد می کنند.

درست است که فرض اساسی بوروکراسی ها این است که هر زیر دستی تخصص فنی کمتری از بالا دستش دارد.این فرض مطمئنا در مورد مدارس و سایر سازمانهای حرفه ای صدق نمی کند :بر عکس ،حرفه ای ها غالبا صلاحیت و تخصص فنی بیشتری دارند حتی اگر آنها در سطوح سلسله مراتبی پایینتر از مدیران قرار بگیرند.به جای بررسی بوروکراتیک یا غیر بوروکراتیک بودن می توان از بررسی درجه بوروکراتیک بودن آنها در خصوص اجزاء مهم مدل وبر ، نتایج سودمندتری بدست آورد.چنین رویکردی میان انواع ساختارهای سازمانی تمایز قائل می شود و همچنین وسیله ای فراهم می کند که وسعت همخوانی اجزاء تئوریک مدل ، به صورت تجربی مورد آزمایش قرار گیرند.یکی از منظم ترین این تلاش ها برای اندازه گیری درجه بوروکراتیزه شدن عبارت از فهرست سازمانی ریچارد هال برای اندازه گیری شش بعد مرکزی ساختار بوروکراتیک می باشد:1-سلسله مراتب اختیار؛2-تخصص؛3-قواعد و مقررات4-تصریح رویه ها؛5- غیر شخصی بودن؛6-شایستگی فنی.مطالعات نشان می دهد که دو الگوی سازمان معقول نسبتا مجزایی وجود دارد نه یک الگوی بوروکراتیک کاملا یگانه.سلسله مراتب ،قواعد برای شاغلین ،تصریح رویه ای و غیر شخصی بودن تمایل دارند که باهم تغییر کنند،به همین ترتیب تخصص شایستگی فنی نیز با هم تغییر می کنند.این دو گروه مستقل از هم هستند و یا رابطه معکوسی دارند.دسته اول ویژگیها را بوروکراتیک و دسته دوم را حرفه ای نامگذاری کرده اند (هوی و میسکل،ترجمه:سید عباس زاده،1382).این تفکیک به ما کمک می کند تا سازمانهای آموزشی را بر پایه میزان قوت یا ضعف آنها در این دو بعد متمایز کنیم.به عبارت دیگر ،اگر الگوی سازمانی بوروکراتیک و حرفه ای را به عنوان مبانی مشخص سازماندهی و مدیریت معقول ، از یکدیگر مجزا کنیم ، در آن صورت ، دستیابی به ترکیباتی از این دو الگو امکانپذیر می شود؛مثلا ،اگر هر یک از الگوها را به دو بخش قوی و ضعیف تقسیم کنیم یا آن را بر روی محور مدرج در نظر بگیریم ، برحسب تقسیمات یا درجه بندی ،شکل گیری پنج نوع سازمان امکانپذیر خواهد شد.1-ایده ال2-استبدادی3-حرفه ای4-آشفته5-معتدل.

 سازمان نوع اول ،سازمانی است که ابعاد بوروکراتیک و تخصص حرفه ای در آن مکمل یکدیگرند و هر دو در سطح بالایی قرار دارند.این الگو شبیه بوروکراسی نوع ایده ال وبر است.

نوع دوم سازمانی است که ساختار آن قویا بوروکراتیک است ،ولی سطح تخصص حرفه ای کارکنان آن در سطح پایینی قرار دارد.

در این سازمان اقتدار و اختیار مبتنی بر مقام مورد تایید است. اطاعت توام با انضباط از مقررات و دستورات سازمانی اصول اساسی فعالیتهای سازمان را تشکیل می دهند.قدرت در راس سازمان متمرکز است ،اختیارات از بالا به پایین به طور سلسله مراتبی اعمال می شود،رفتار غیر شخصی مبتنی بر مقررات رسمی مشخصه روابط میان کارکنان است.و ارتقا به پستهای مدیریت مشروط بر آن است که کارکنان دقیقا در بند مقررات بوده ، نسبت به سازمان و مافوق خود وفادار و وظیفه شناس باشند.این نوع سازمان ،استبدادی نامیده می شود.

 سازمان نوع سوم سازمانی است که در آن تخصص حرفه ای در سطح بالا و ساختار بوروکراتیک ضعیف است.تصمیم گیری با مشارکت مدیران صف و متخصصان ستادی صورت می گیرد . افراد متخصص به خاطر صلاحیت و شایستگی حرفه ای نقشهای مهمی در اتخاذ تصمیمات ایفا می نمایند.قواعد و مقررات رسمی به جای اینکه به صورت متحدالشکل و شدیدا اعمال شوند، به عنوان رهنمودهای عملکرد های سازمانی به کار می آیند.در این سازمان تصمیم گیری بر عهده کسانی است که دانش و تخصص لازم  و کافی برای اتخاذ تصمیمات سازمانی را دارا هستند.

سازمان نوع چهارم ،تخصص حرفه ای در سطح پایین و ساختار بوروکراتیک ضعیف است.و از این رو حالتی بلا تکلیف و بی سازمان دارد.چنین سازمانی با فقدان برنامه و قواعد ومقررات روبروست ،اقدامات و عملیات به طور روزمره و احتمالا توام با کشمکش و آشفتگی است.سازمانی با این مشخصات ، طبعا قابل دوام نیست.

 و در پایان سازمان نوع پنجم حالت معتدل به شمار می رود.در این حالت فرض بر این است که سازمان به درجات معتدلی از کارکنان متخصص و ساختار بوروکراتیک برخوردار است (علاقه بند،1387).

منابع

  -آقایی،سمانه  .  (1388). رابطه طراحی بوروکراتیک و دانش آفرینی در نظام آموزش عالی. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری.

-احمدی،مسعود.( 1386 ). مبانی سازمان و مدیریت . ساری: انتشارات پژوهشهای فرهنگی.

-الوانی،سید مهدی. (1386).مدیریت عمومی.تهران: نشرنی.

-بلا، پیتر و می یر ،مارشال.(1369).بوروکراسی در جامعه نوین.(ترجمه نسرین فرزام نیا)، تهران:آرین.

-جو هچ،ماری.(1386).تئوری سازمان.(ترجمه حسن دانایی فرد)،تهران:افکار.

-خراسانی گرده کوهی،ناصر.(1379).بررسی ویژگیهای الگوی سازمانی بوروکراتیک والگوی سازمانی حرفه ای و ارتباط این ویژگیها با یکدیگر در مدارس پسرانه شهر مهریز از دیدگاه معلمان در سال تحصیلی 76-77 . پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه شهید بهشتی.

-دفت،ریچارد ال.(1381).مبانی تئوری و طراحی سازمان. (ترجمه علی پاساییان وسید محمد اعرابی)،تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی.

-رابینز،استیفن . (1387).تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمانی. (ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد)،تهران:صفار.

-رحمان سرشت،حسین.(1386). مبانی تئوری سازمان و مدیریت از تجددگرایی تا پساتجددگرایی.جلد اول.تهران: دوران.

-رضاییان،علی .(1386).مبانی سازمان و مدیریت.تهران:سمت.

-رضاییان،علی.( 1385). مبانی مدیریت رفتار سازمانی.تهران:سمت.

-سیدجوادین،سیدرضا.(1387).نظریه های عمومی سازمان و مدیریت.تهران:نگاه دانش.

-سیدجوادین،سیدرضا. (1387).مبانی سازمان و مدیریت.تهران:نگاه دانش.

-علاقه بند،علی. (1388). مدیریت عمومی. تهران:نشر روان.

-علاقه بند،علی. (1388). مقدمات مدیریت آموزشی. تهران:نشر روان.

-علاقه بند،علی. (1387). مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی. تهران:نشر روان.

-صادق پور،ابوالفضل.(1369).نظریه بورکراسی.تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.

-طوسی،محمدعلی و سعاد، فریبرز و زمردیان،اصغرو بشارت،علیرضا و کوچک ،منوچهر .(1378).دیوانسالاری.تهران:مرکز آموزش مدیریت دولتی.

-کوره پز،مهدی. (1388).مفاهیم بوروکراسی.پیوسته.<Kourehpazmahdi.blogfa.com>   [2010/3/5]

-گنجی،حمزه.(1384).روانشناسی کار.تهران:نشر ساولان.

-مقدس،امید.(1385). پیدایش مفهوم بوروکراسی. پیوسته. <www.eslaheh.com. >  [2010/2/18]

-موزلیس،نیکوس.(1385).سازمان و بوروکراسی، تجزیه و تحلیلی از تئوریهای نوین.(ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی و احمد تدینی)،تهران:دانشگاه تهران.

-میرشفیعی،ناهید. (1387). بوروکراسی. پیوسته. <mirshafiei.persianblog.ir>    [2010/3/18]

-وردی نژاد ،فریدون ومتقی،آرش.(1385). بوروکراسی یا دیوانسالاری. پیوسته.

<www.verdinejad.com>   [2009/9/21]

-هوی،وین ک ومیسکل،سیسل ج. (1382).مدیریت آموزشی:تئوری ،تحقیق و عمل.(ترجمه میر محمد سید عباس زاده)،ارومیه:دانشگاه ارومیه.

-هیکس،هربرت جی و ری گولت،سی.(1387)  .تئوری سازمان و مدیریت. (ترجمه گوئل کهن)،تهران:اطلاعات.

 



[1]   Gournay

[2]Bureau  

[3]Cracy  

[4]   Bureaucratie

[5]   Bureakratie

[6]   Burocrazia

[7]   Bureaucracy

[8]   Martin Albrow

[9]   Peter Blau

[10]   Richard Scott

[11]   Herbert Saimon

[12]   Marshal Dimock

[13]   Michel Crozier

[14]   Hreman Finer

[15]   Daniel Warnotte

[16]   Arnold Brecht

[17]Hyneman  

[18]   Karl Mannheim

[19]   Alvin Gedllnar

[20]   Pattern bureaucracy industrial

[21]   A.S comb

[22]   Alfred Chandler

[23]   Jack Jerald

[24]  Authority

[25] Power

[26] Voluntary Compliance

[27]Legitimate command

[28] Richard Scott and Peter Blau

 

[29] Identification

[30] Merton

Selznick [31]

[32]staker

[33]Bella

[34] Tampon

[35]Etazioni